來自 台南市
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註冊 2005/11/22
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「失敗為成功之母」雖是一句古諺，不過我們仍常見企業致力反省失敗的經驗，以求「反敗為勝」的案例。譬如在行銷領域中，銷售部門藉由顧客訴願處理或分析遭競爭對手挫敗的原因，以尋找改革現況及超越競爭者的線索。同樣地，人力資源領域中的任用管理師，在處理勞動市場中的人才招募、篩選、聘用等業務時，若能透過管理與檢討失敗的原因，亦可逐步提升個人的技巧與能力，並設計出更具競爭力的任用流程或工具。
至於如何判定任用管理師的表現優劣呢？我們可採用與人才進用相關的績效指標，透過歷史或同業比對之相對衡量，據以建立數據化的衡量基準，即可用以考核任用人員的績效；並可檢核其是否已藉由工具、流程或技巧的變革，成功地提升任用之績效水準，而達成企業所賦予的使命。
張火燦於其《策略性人力資源管理》一書中，將任用模式區分為招募、遴選與安置三階段。而若依不同任用階段設定其績效指標之原則，在招募階段，則可用「目標人才應試率」作為任用管理師之績效衡量指標；遴選階段則建議採用「錄用者報到率」為衡量基準；至於安置階段之績效衡量，「新人離職率」或「試用不合格率」皆為可設定為績效指標之一。以下便列出上述與任用人員相關之績效比率以供參考：
目標人才應試率
「目標人才應試數/總投遞履歷數」：在一定期間內，衡量總投遞履歷之數量與履歷中符合基本職能者之比率，即為目標人才應試率。若目標人才的應試率過低，則可能為以下之原因：
1.招募來源設定不當：任用管理師可能於設定招募之勞動區隔市場時，鎖定的目標市場並非主要的人力需求族群，因而使得目標人才的投遞數偏低。
2.招募方法不正確：可能所選擇的招募方法，無法順利有效地吸引目標人才的注意力，故導致所接獲的目標人才投遞履歷偏低。
3.職能需求不明確：於求才管道中的職務需求若描述得不清楚，將接獲許多不符合職能需求的求職信函，任用管理師必須耗費相當多的時間於履歷篩選與處理上，並顯現於目標人才應試率偏低之數據上。
錄用者報到率
「錄用者報到數/徵試合格數」：在一定期間內，經任用人員篩選、安排測試及主管面談等徵試階段後，若所決定錄用的合格人選中，實際報到之人數偏低，則任用人員應致力尋找可努力的空間，設法提高錄用者的報到率。
若以行銷管理理論中的行銷組合（4P）之觀點，來檢核可能問題點，則可由以下幾個方向加以分析：
1.產品（Product）：是否職務內容的設計或說明不夠明確？或對職務所描述的方式，不易引起求職者的興趣？
2.價格（Price）：是否薪資、福利的競爭力低於同業之一般水準？或是同業具備何種關鍵性的福利或獎金制度？
3.通路（Place）：是否徵才的管道不正確？
4.販促（Promotion）：是否求才廣告或文宣不盡理想？或是平時企業形象的建立不足？
錄用者的報到比率偏低，可能係行銷不足之故。任用管理師可透過與轉檯求職者的訪談，設法了解其考量的關鍵因素，以降低與其他企業於求才競賽時的戰敗比率。
新人離職率
「新人離職數/總新進人員數」：指進入企業後的新進人員，卻於極短的時間內因水土不服而陣亡的比率。若該比率過高，將使企業承擔較高之新人任用成本，當深入探討其原因。至於新人的定義，則依企業產業特性或分析目的而定。
通常在進入企業後不久即選擇離職者，主要係對於職務或環境的所設定的期望與實際狀況差異過大。造成此認知差異之可能原因如下：
1.行銷過度：任用管理師在任用過程中對於職務或工作環境之行銷過度或是給予太多的承諾：使得求職者對於職務內容或工作報償有太高的期待，容易在進入企業後，因察覺實際狀況與原預期結果之間的差異過大，而選擇離職一途。
2.解釋不清：對於企業環境與職務內容之解釋不夠清楚，或使用的語句易誤導求職者產生錯誤的聯想等，都可能導致求職者對於企業所能提供的環境或資源，預設與事實不符的心理預期。
試用不合格率
「試用不合格數／新進人員數」：指在任用初期的表現不符合主管需求的比率。雖然勞基法已刪除試用期的相關規定，但企業仍能針對任用新人的部門主管，發出滿意度問卷或以訪談的方式，以了解部門主管對所任用新人的評價。
若評估出的比率偏低，則可能是以下原因：
1.職能需求了解不足：可能未作好工作（職務）分析，或未事先與用人部門主管充分溝通，致使對於職務所應具備的基本職能了解不足之故。
2.遴選工具不當：可能所選擇的遴選工具不當，所以通過該遴選工具而錄用之新進人員，其職能並不符合主管的預期。
3.篩選技巧不足：可能是任用管理師或負責篩選工作的主試者的技巧不足，無法準確地篩選出較符合職務職能需求的求職者。
影響任用績效指標的變因，可能尚包含內外部環境變動等其他因素，不全然可由任用管理師完全掌控；然而，任用管理師或企業仍可利用上述的績效評比指標，作為檢測任用績效的工具之一，並可針對績效指標偏低的項目，利用流程分析與問題分析，逐一稽核可能出現問題點的環節，藉由蒐集相關的挫敗資料，將可提升任用管理師在任用領域的修為，並協助企業以較具效率的方式，聘得合適的人才。
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